Entro giugno 2026, l’Italia dovrà recepire la direttiva europea sulla trasparenza salariale, pensata per ridurre il divario retributivo tra uomini e donne. Ma il Paese è in ritardo rispetto agli altri Stati membri e il gender pay gap resta tra i più alti d’Europa. In occasione della Giornata europea della parità salariale, lo scorso 17 novembre, ecco un’analisi dello stato dell’arte e delle opportunità – ancora poco esplorate – che la pay transparency può offrire a imprese e lavoratrici Dal 17 novembre e fino al 31 dicembre, simbolicamente, le donne europee smettono di essere pagate. È l’effetto concreto del gender pay gap, che nell’Unione europea si attesta in media al 12%, ma che in Italia arriva al 16% nel settore privato. Un dato che torna puntualmente al centro dell’attenzione in occasione della Giornata europea della parità salariale, ma che racconta una disuguaglianza strutturale, tutt’altro che episodica. E che rende necessarie delle politiche sulla trasparenza salariale. Nonostante un lento miglioramento negli ultimi anni, il divario retributivo continua a penalizzare le donne lungo tutto l’arco della vita lavorativa, con conseguenze dirette su autonomia economica, pensioni e possibilità di carriera. LA DIRETTIVA UE SULLA TRASPARENZA SALARIALE Per affrontare questa disuguaglianza, nel maggio 2023 l’Unione europea ha approvato la direttiva sulla Pay Transparency, che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. L’obiettivo è chiaro: garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. La norma introduce obblighi precisi: durante le selezioni, le aziende dovranno indicare il livello retributivo o una fascia salariale e non potranno chiedere informazioni sugli stipendi precedenti. Una volta assunti, lavoratrici e lavoratori avranno diritto a conoscere i livelli salariali medi, aggregati per genere e categoria, mentre le imprese saranno chiamate a monitorare e rendicontare i propri divari retributivi. TRASPARENZA NON SIGNIFICA VIOLARE LA PRIVACY Un punto spesso frainteso riguarda la riservatezza: la direttiva non autorizza in alcun modo la diffusione delle retribuzioni individuali. I dati dovranno essere condivisi in forma aggregata, nel rispetto delle normative sulla privacy. L’obiettivo non è esporre i singoli, ma rendere visibili le disuguaglianze sistemiche. In caso di violazioni, sono previste sanzioni economiche proporzionate al fatturato e, nei casi più gravi, l’esclusione dagli appalti pubblici. Le lavoratrici e i lavoratori potranno inoltre richiedere il risarcimento degli arretrati. ITALIA FANALINO DI CODA IN EUROPA A pochi mesi dalla scadenza, il quadro europeo è disomogeneo. Paesi come Svezia, Belgio, Paesi Bassi e Irlanda hanno già presentato leggi o proposte legislative che recepiscono – e in alcuni casi superano – gli standard minimi fissati da Bruxelles. L’Italia, invece, resta indietro. Dopo la legge approvata nel febbraio 2024 che delega il governo al recepimento della direttiva, non risultano ancora provvedimenti concreti avviati. Un ritardo che rischia di tradursi in un’ennesima occasione mancata sul fronte della parità di genere. PERCHÉ LE AZIENDE DOVREBBERO MUOVERSI SUBITO In attesa delle norme nazionali, molte imprese scelgono di non intervenire. Secondo Sabrina Testori, Pay Equity and Transparency Advisor di Winning Women Institute – società benefit che promuove la parità di genere nel mondo del lavoro e collabora con istituzioni e imprese – è un errore strategico. “I princìpi della direttiva sono già chiari. Le aziende possono e dovrebbero iniziare subito dall’analisi dei divari retributivi, dalla revisione delle politiche di selezione e dalla comunicazione interna”. La trasparenza salariale, infatti, non è solo un obbligo normativo, ma un cambiamento culturale che può tradursi in benefici concreti: migliori performance, minore turnover, maggiore attrattività per talenti e investitori, reputazione più solida. IL PESO DEL PART-TIME E DELLE CARRIERE DISCONTINUE In Italia il problema del gender pay gap si amplifica se si guarda oltre la retribuzione oraria. Il ricorso al part-time – che riguarda oltre il 64% delle donne – e le carriere più frammentate fanno salire il divario medio fino al 20%, con punte superiori al 35% in alcuni settori tecnico-scientifici. Dati che mostrano come la disuguaglianza salariale sia intrecciata a modelli organizzativi, carichi di cura e stereotipi di genere ancora profondamente radicati. PARITÀ SALARIALE COME LEVA DI SVILUPPO Ridurre il gender pay gap non è solo una questione di giustizia sociale. Secondo la Commissione europea, ogni punto percentuale in meno di divario retributivo può generare un aumento dello 0,1% del Pil. “La parità di genere è una leva strategica per crescita, innovazione e competitività”, sottolinea Paola Corna Pellegrini, presidente di Winning Women Institute. Il conto alla rovescia è iniziato. La domanda, oggi, non è più se intervenire, ma quanto rapidamente l’Italia saprà colmare il divario che la separa dal resto d’Europa. The post Trasparenza salariale: entro giugno 2026 dovrà essere realtà. Perché farà bene a tutti appeared first on The Wom.

Preferisci ascoltare il riassunto audio? Quando, qualche mese fa, ho accettato la sfida di guidare la filiale Iberia di una multinazionale del mondo FMCG e Consumer Health, avevo già costruito in Italia una posizione solida e riconosciuta. Eppure sentivo che non volevo più essere soltanto una manager “locale”: volevo diventare una leader globale. Spostarsi significa crescere: ampliare l’impatto, reinventarsi, rimettere in discussione identità, radici, equilibrio familiare. Ma soprattutto — e questo è il filo rosso di questo articolo — la mobilità internazionale è ancora una leva decisiva per la carriera femminile, un acceleratore di competenze e visibilità globale, nonostante i dati dimostrino che non sia ancora accessibile a tutte. E racconta una cosa importante: chi si muove non porta con sé solo la propria valigia, ma un modello di leadership e un esempio per le generazioni future Parlando di leardership femminile all’estero, secondo i principali studi internazionali (Mercer e PwC), le donne rappresentano ancora solo tra il 15% e il 25% delle assegnazioni globali, nonostante il 71% delle giovani professioniste dichiari di voler lavorare all’estero almeno una volta nella vita. Un paradosso che evidenzia un potenziale femminile ancora largamente sotto-utilizzato. E in Italia il divario è ancora più evidente. Nel nostro Paese le donne che ricoprono ruoli apicali — amministratrici delegate, membri di comitati esecutivi, leadership team — sono appena il 17% nelle aziende quotate, e il 18% considerando quotate e non. Sono numeri dell’Osservatorio Donne Executive della SDA Bocconi, che ha analizzato oltre 5.300 executive in Italia, Francia, Germania e Belgio: un ritardo strutturale che pesa sui percorsi di carriera. > La mobilità internazionale, invece, ha un effetto opposto: accelera, amplia > prospettive, crea visibilità globale, sviluppa competenze multiculturali che > oggi sono decisive per ruoli di comando LE SFIDE DELLA LEADERSHIP FEMMINILE ALL’ESTERO: VISIBILITÀ SÌ, MA SENZA SEMPLIFICAZIONI Muoversi tra Paesi, contesti e culture non è mai soltanto un trasferimento professionale: è un esercizio continuo di adattamento e ridefinizione. Le principali sfide per le donne restano: * Bias: molte aziende continuano a scegliere uomini per incarichi considerati “più impegnativi”. * Dual-career e famiglia: partner, figli, scuola, radici sono variabili che impattano eccome, ma spesso vengono sottovalutate. * Identità e appartenenza: spostarsi significa ricostruire legami, rinegoziare se stessi, costruire una nuova quotidianità. COSA INSEGNA VIVERE E LAVORARE OLTRE CONFINE: LA VOCE DI CRISTIANA SCELZA Cristiana Scelza, VP Europe MID & Sustainability di Prysmian e Presidente di Valore D, ha costruito la sua carriera tra Cina, Brasile, Russia, Olanda e Italia, diventando una delle voci più autorevoli sulla leadership globale. > Visualizza questo post su Instagram > > > > > Un post condiviso da Valore D (@valored_ufficiale) Cosa ti ha insegnato vivere e lavorare in culture diverse? Le esperienze internazionali mi hanno insegnato prima di tutto a conoscere me stessa. Quando vivi in culture lontane capisci cosa caratterizza gli altri, ma anche i punti di forza e di debolezza della tua cultura d’origine. E impari che non puoi restare ferma: ciò che per te è “normale” altrove non lo è affatto. Per avere successo all’estero servono curiosità, umiltà, ascolto e rispetto. Non puoi arrivare aspettando che gli altri si adeguino a te. Da ogni Paese porto con me qualcosa che oggi fa parte del mio modo di essere leader. Quali difficoltà pensi siano specifiche dell’essere donna nell’affrontare la sfida internazionale? Le difficoltà non sono molto diverse da quelle che viviamo in Italia come donne al lavoro. Ma credo che l’essere donna alla ricerca della mia realizzazione personale e professionale mi abbia dato una marcia in più. Vedo tantissime giovani donne scegliere oggi la sfida internazionale e portare a casa risultati straordinari. Sono ottimista: le nuove generazioni ci insegneranno nuovi modi di vivere e lavorare, nel pieno rispetto dei propri sogni. COSTRUIRE LA LEADERSHIP DEL FUTURO L’esperienza internazionale non è solo un incarico: è un acceleratore identitario. Le donne che si muovono imparano a leggere e integrare culture diverse, guidare team multiculturali, gestire complessità e imprevedibilità, esercitare una leadership più empatica e adattiva. Ma non solo: imparano a prepararsi al cambiamento familiare, costruire reti globali (a Barcellona, altre donne in ruoli analoghi mi hanno subito accolta), mantenere apertura culturale e accettare l’imperfezione come parte del processo di crescita. È il modello di leadership che oggi le aziende ricercano: flessibile, globale, inclusivo. Alle aziende, infatti, questo tipo di modello serve a sostenere le coppie dual-career, offrire programmi di mobilità inclusivi, creare reti di expat femminili, strutturare onboarding interculturali. IL MOTIVO PIÙ IMPORTANTE: L’ESEMPIO CHE LASCIAMO ALLE GIOVANI GENERAZIONI Al di là dei dati, dei modelli organizzativi e delle strategie di carriera, c’è un motivo profondo che mi ha spinta a scegliere la mobilità internazionale: l’esempio che voglio dare a mia figlia. Ginevra e Matilde Se mi sposto, se ricomincio, se mi metto in gioco anche quando è faticoso, è perché voglio che lei cresca sapendo che il mondo è grande e che non bisogna averne paura. Voglio che impari che il cambiamento non è una minaccia, ma un’opportunità. Che il futuro non va previsto: va esplorato. E soprattutto che capisca questo: > la paura di rinunciare a ciò che potresti diventare deve essere sempre più > forte della paura di perdere ciò che hai già È lì, in quello spazio incerto tra ciò che lasci e ciò che scopri, che nasce la parte più autentica e coraggiosa di noi. E forse, se mia figlia Ginevra — durante la sua prima visita nel mio nuovo ufficio, insieme alla sua amichetta Matilde — mi lascia diversi messaggi sulla lavagna con scritto “ti voglio bene, ce la puoi fare”, allora significa che sto camminando nella direzione giusta. The post Leader senza confini: la nuova geografia della leadership femminile appeared first on The Wom.

Preferisci ascoltare il riassunto audio? La proposta di eliminare il divieto di affiggere cartelloni sessisti o discriminatori, in vigore dal 2021, fa precipitare il nostro Paese indietro di decenni Fino a pochi anni fa, c’era un’Italia in cui il corpo delle donne era esibito a ogni ora del giorno e in ogni spazio pubblico. Bastava accendere la televisione all’ora di cena per vedere donne in perizoma consegnare premi a partecipanti estasiati. Bastava andare in edicola per vedere donne in topless sulle copertine delle principali riviste italiane, a prescindere dal contenuto dell’articolo. Bastava uscire di casa per vedere i cartelloni di negozi di ferramenta, ristoranti, autolavaggi che pubblicizzavano i propri prodotti o servizi con donne in costume da bagno, o del tutto nude, con battute che ammiccavano al sesso. Quell’Italia non c’è più, e non perché i tempi sono cambiati, ma perché c’è stata la volontà politica di cambiarli: > nel 2021, è stato introdotto un divieto di affiggere messaggi sessisti, > omofobi o lesivi della dignità delle persone su strade, veicoli e mezzi > pubblici. Oggi però si rischia di tornare indietro nel tempo, perché il > senatore di Fratelli d’Italia Lucio Malan ha proposto di eliminare questo > divieto PUBBLICITÀ SESSISTE, IL PRETESTO PER ABOLIRNE IL DIVIETO La stretta sui cartelloni era stata introdotta quattro anni fa con un emendamento al decreto Infrastrutture e Trasporti, proposto da due deputate del PD e Italia Viva, e riguardava sia le rappresentazioni sessiste che contenuti discriminatori di varia natura, come quelli legati all’orientamento sessuale o all’etnia. > Negli anni la norma sulle affissioni infatti non ha bloccato solo immagini > degradanti della donna, ma anche cartelloni di natura politica, come quelli > dell’associazione antiabortista ProVita e Famiglia È questo il motivo per cui Malan, molto vicino all’organizzazione, vuole abolire il divieto: già nel 2021 lo aveva definito “una norma ideologica, volta a limitare la libertà di espressione”. Lo scorso agosto, ProVita ha perso una battaglia legale contro il comune di Roma, che nel 2018 aveva fatto rimuovere dei manifesti che mostravano un bambino imbronciato, circondato da mani adulte che cercavano di mettergli il rossetto e un fiocco sulla testa, con la scritta “Basta confondere l’identità sessuale dei bambini”. L’associazione, nota per le sue campagne choc contro aborto e “gender”, ha all’attivo numerosi contenziosi con il comune che le ha rimosse più volte. SACRIFICARE LA DIGNITÀ DELLE DONNE? Eliminare il divieto in nome della “libertà di espressione” significa però tornare ad autorizzare anche le pubblicità più sessiste e becere che per anni hanno occupato gli spazi delle nostre città. Ed è curioso che proprio chi si erge a paladino della dignità delle donne contro minacce inesistenti come il “gender” e “l’ideologia trans” sia disposto a sacrificarla ripristinando una delle forme più palesi e incontestabili di misoginia pubblica solo per far avanzare i propri interessi ideologici. È dal 1979, quando il sociologo inglese Erving Goffman pubblicò il famoso libro Gender Advertisements, che si discute dell’oggettivazione delle donne nella pubblicità e si analizza il suo impatto sulla realtà. Vietare le pubblicità sessiste non è solo una questione morale: è ormai dimostrato che esse hanno un impatto negativo sull’auto-percezione del proprio corpo e che sono associate a una maggiore accettazione e normalizzazione della violenza sessuale. LO SPAZIO DELLE DONNE “Lo spazio”, scrive Daniela Brogi ne Lo spazio delle donne, “è campo di espressione e verifica delle identità”. Alle donne è stato a lungo negato tanto quello simbolico – la storia, l’arte, la letteratura – quanto quello concreto: chiuse nelle quattro mura domestiche, le donne dovevano ritagliarsi la propria dimensione in un luogo separato, lontano dagli occhi di tutti e soprattutto lontano dai luoghi di potere. > Visualizza questo post su Instagram > > > > > Un post condiviso da Daniela Brogi (@danbrogik) La conquista dello spazio pubblico, dalle prime donne che osavano andare in bicicletta a quelle che scendevano in piazza per i loro diritti, è stata lunga e faticosa, e non ancora conclusa: ancora oggi in molti luoghi del mondo, come in Afghanistan, le donne non possono uscire di casa se non accompagnate o non possono guidare l’automobile. Ma anche una volta ritagliato il proprio spazio, le donne devono continuamente ricordarsi che tutto spinge a ricacciarle al loro posto: le città sono modellate su abitudini ed esigenze maschili o non sono sicure per camminarci la sera. Oggi potevamo contare almeno su una piccola vittoria: niente più cosce e reggiseni per vendere padelle o lubrificanti, a ricordarci che il nostro corpo è in vendita. Ma se l’emendamento di Fratelli d’Italia passerà, sarà come tornare indietro nel tempo.  The post Il possibile ritorno della pubblicità sessista: un passo indietro senza precedenti appeared first on The Wom.

Donne, bambine e ragazze: sono loro a pagare il prezzo più alto delle crisi umanitarie, che non colpiscono tutte le persone allo stesso modo ma impattano maggiormente su chi vive in condizioni di vulnerabilità. È quanto emerge dal rapporto “Her future at risk. The cost of humanitarian crises on women and girls” di WeWorld, organizzazione umanitaria che da oltre 50 anni lavora in 26 Paesi inclusa l’Italia, per portare al centro chi è ai margini, geografici e sociali. Dall’Iran all’Afghanistan, l’apartheid di genere si aggrava e consolida con le crisi umanitarie. Tuttavia, per contrastare concretamente le oppressioni sistemiche delle donne in tutto il mondo, serve un’alleanza globale che tenga conto della specificità di ogni contesto Come sottolinea Osservatorio Afghanistan, la complessità di regimi che impiegano regole e strumenti a più livelli per applicare una discriminazione sistemica prolungata richiede una lotta altrettanto complessa, multiforme e perseverante. Le donne afghane e iraniane, ad esempio, hanno fatto squadra per lottare contro i sistemi di discriminazione di genere in cui vivono. Ma per quanto riguarda i diritti delle donne in Iran e in Afghanistan, ci sono alcune differenze che vanno considerate. CONOSCERE LA SPECIFICITÀ DELLE LOTTE, MULTIFORMI E COMPLESSE Sia in Afghanistan che in Iran il tentativo in corso da parte dei regimi è quello di sottomettere le donne al potere dei leader uomini. E, in entrambi i casi, la reazione delle donne è di resistenza. In svariate forme. Dalle proteste che hanno portato nelle piazze il messaggio “donna, vita, libertà!” alla disobbedienza civile messa in atto nella quotidianità, la vita delle donne è una continua lotta che non si assesta in entrambi i Paesi. Ma, come testimoniato dalle Ong che lavorano sui territori – tra cui Nove Caring Humans, tra le poche Ong rimaste attive in Afghanistan – ci sono delle differenze che è necessario conoscere per comprendere la situazione reale evitando il rischio di appiattire la narrazione dietro gli stereotipi. Ad esempio, le donne iraniane godono di libertà che non sono consentite alle donne afghane. Le donne in Iran hanno il diritto alla partecipazione politica: non è uguale a quella degli uomini in tutti gli aspetti – le donne non possono diventare presidenti – ma possono impegnarsi in attività politiche a vari livelli, tra cui votare ed essere elette. In Iran le donne fanno anche parte delle principali strutture di leadership politica, compreso l’esecutivo. In Afghanistan, invece, le donne non sono libere di partecipare a tutto lo spettro della rappresentanza politica. La situazione non migliora sul fronte dell’istruzione. I talebani – tornati al potere nell’agosto 2021 — hanno proibito alle bambine afghane di frequentare la scuola oltre il sesto grado. Un divieto che, nel marzo 2023, è stato poi esteso anche al livello secondario e all’università. L’Iran, invece, ha uno dei tassi di alfabetizzazione femminile più alti della regione. Ci sono tantissime giovani donne laureate, soprattutto nelle materie STEM. «I più fondamentalisti avrebbero anche voluto negare la possibilità di studiare alle bambine e alle ragazze, ma per fortuna non ci sono riusciti», spiega l’attivista iraniana Pegah Moshir Pour nel suo contributo al dossier InDifesa di Terre des Hommes, che evidenzia come il tasso di alfabetizzazione delle iraniane superi l’80%. Anche nei media, sia a livello statale che privato, le donne sono rappresentate. > In Afghanistan sono state bandite da quasi tutte le rappresentazioni e > posizioni di potere nei media. Lo stesso accade nella vita sociale e > culturale: se le iraniane possono viaggiare e guidare liberamente, alle donne > afghane è vietato viaggiare senza un accompagnatore maschio e persino visitare > i parchi nazionali A gravare ulteriormente sui diritti di donne e ragazze in Afghanistan, è la sospensione degli aiuti umanitari di Usaid. In questo contesto ong e associazioni della società civile sono l’ultima ancora di salvezza per la popolazione, in primis per le donne di cui molte sono capofamiglia. «Siamo riusciti a salvare la piccola Deeba, figlia di Munisa, da un matrimonio precoce. Ci sono ancora molte storie che possiamo cambiare. Proprio in questo momento dobbiamo rimanere in Afghanistan e proseguire tutte le nostre attività», riferiva ad Agi lo scorso 8 marzi Nove Caring Humans, ong italiana attiva da 13 anni nel Paese asiatico, una delle poche ancora operative nell’emirato talebano. Nonostante la gravità della situazione, la crisi afghana è quasi del tutto uscita dai radar dell’informazione mainstream e dall’agenda della comunità internazionale: per questo motivo Nove ha lanciato un apposito “Fondo Emergenza Donne Afghane”. L’ALLEANZA DELLE DONNE IRANIANE E AFGHANE CONTRO L’APARTHEID DI GENERE «Riconoscere l’apartheid di genere in Afghanistan è fondamentale per le lotte delle donne a livello globale e sosterrà anche le lotte delle donne in Iran, mentre le donne afghane possono beneficiare dell’esperienza, dell’energia e della consapevolezza delle donne iraniane contro la discriminazione», sottolinea Osservatorio Afghanistan. > Le donne lo hanno capito e nel riconoscimento delle loro storie, individuali e > collettive insieme, fanno rete «Riconoscere questa differenza nello status delle donne tra Iran e Afghanistan è importante per qualsiasi alleanza contro l’apartheid di genere» conclude l’Osservatorio. Dal regime dei talebani a quello degli Ayatollah. Dalle proteste fuori dall’Università di Kabul, da cui le donne sono state espulse, alle rivolte scoppiate a Theran dopo l’uccisione di Mahsa Amini. Lo slogan delle donne curde “donna, vita, libertà!” diventa un grido collettivo di resistenza: superando i confini, ha ricordato al resto del mondo come l’oppressione delle donne sia una componente strutturale dei regimi. Che, per essere contrastati, vanno conosciuti nelle loro specificità. The post I diritti delle donne al tempo delle crisi umanitarie: le differenze tra Iran e Afghanistan appeared first on The Wom.

Il nuovo rendiconto di parità di genere presentato dall’INPS mette in luce le disparità di genere che ancora oggi, in Italia, non accennano a diminuire. Vediamo perché Il rendiconto di parità di genere 2024, presentato a metà febbraio dal consiglio di indirizzo e vigilanza dell’INPS, mette in evidenza le disuguaglianze tra uomini e donne in ambito lavorativo, sociale ed economico nel nostro Paese. I dati raccolti per l’anno 2023 dipingono un quadro inquietante di divari che ostacolano ancora il progresso verso una piena parità, creando inevitabilmente importanti problematiche sociali. RENDICONTO DI PARITÀ DI GENERE INPS: TASSO DI OCCUPAZIONE E DISUGUAGLIANZA SALARIALE Il tasso di occupazione femminile in Italia nel 2023 si è fermato al 52,5%, un dato significativamente inferiore al 70,4% degli uomini, con un divario di addirittura 17,9 punti percentuali. Ma non è finita qua: le donne, pur essendo più istruite, faticano ad accedere ai ruoli di vertice: infatti, basti pensare che solo il 21% dei dirigenti e il 32,4% dei quadri sono donne, segno di un incessante e progressivo blocco della carriera a causato da discriminazioni di genere. Inoltre, anche il gap salariale tra generi persiste in modo preoccupante. In media, le lavoratrici guadagnano circa il 20% in meno rispetto ai colleghi maschi. Differenze ancora più marcate si registrano in alcuni settori specifici, come nelle attività finanziarie (32,1% in meno), nelle attività professionali (35,1% in meno) e nei servizi immobiliari (39,9% in meno). LEGGI ANCHE – Segreto salariale: una nuova direttiva europea aprirà la strada verso la parità retributiva IL PESO DEL PART-TIME E DELLA PRECARIETÀ Una delle ragioni di questo divario retributivo risiede nella maggiore incidenza del lavoro part-time tra le donne, che costituiscono il 64,4% dei lavoratori part-time. A questo poi, si aggiunge un fenomeno preoccupante: il part-time involontario. Il 15,6% delle donne occupate è costretta a lavorare a tempo parziale contro il 5,1% degli uomini, a causa di contratti precari e a tempo determinato, con solo il 18% delle assunzioni femminili che si traducono in contratti a tempo indeterminato, contro il 22,6% degli uomini. Ovviamente il motivo è il peso del lavoro di cura unicamente sulle spalle della madre. > La maternità è purtroppo ancora un forte blocco in un paese che non concepisce > un ruolo paritario dei genitori in famiglia Gli uomini infatti, non vengono assolutamente penalizzati se hanno la volontà di diventare genitori, anzi a volte, quasi ne beneficiano. LEGGI ANCHE – Cura: perché dovrebbe essere una competenza di valore anche in azienda L’INADEGUATEZZA DEI SERVIZI DI SUPPORTO ALLA FAMIGLIA Nel 2023, le donne hanno utilizzato 14,4 milioni di giornate di congedo parentale, contro soli 2,1 milioni di giornate utilizzate dagli uomini. Tale squilibrio è aggravato dalla carenza di servizi adeguati per la prima infanzia, includendo un’offerta di asili nido che non soddisfa le necessità. Quest’ultimo dato è particolarmente presente in alcune regioni del sud Italia piuttosto che in altre, ma rimane comunque insufficiente in tutto il Paese. LE DIFFICOLTÀ DI CARRIERA E L’ACCESSO AI RUOLI DIRIGENZIALI Nonostante la già citata superiorità delle donne a livello formativo, (i dati indicano un 52,6% delle diplomate e un 59,9% delle laureate nel 2023), la disparità di genere persiste nei livelli di carriera. LA DISPARITÀ NELLE PENSIONI Le disuguaglianze non si fermano al mercato del lavoro, ma si estendono anche al campo delle pensioni. Sebbene le donne siano numericamente superiori tra i beneficiari di pensioni (7,9 milioni di pensionate rispetto a 7,3 milioni di pensionati), gli importi erogati sono decisamente inferiori. Le pensioni delle donne nel settore privato, sono inferiori di oltre il 20% rispetto a quelle degli uomini, con un divario che arriva a toccare il 44,1% per le pensioni di vecchiaia. Ovviamente tale divario riflette le difficoltà delle donne nell’accumulare contributi sufficienti per ottenere pensioni più alte, spesso a causa delle già citate carriere discontinue e precarie. LEGGI ANCHE – Pensioni e disparità: i dati INPS rivelano ancora il divario di genere NEET E INATTIVITÀ FEMMINILE: UN QUADRO ALLARMANTE Il tasso di inattività delle donne, pari al 42,3%, è significativamente più alto rispetto al 24,3% degli uomini e anche questo non ci stupisce. Tra i giovani, la condizione di inattività è particolarmente preoccupante nelle regioni del Sud, con le ragazze tra i 15 e i 34 anni che rappresentano una percentuale molto alta tra i NEET (Not Engaged in Education Employment or Training) fenomeno che colpisce più intensamente la Sicilia (30,4%) e la Campania (28,5%). VERSO UNA PARITÀ EFFETTIVA: L’APPELLO DELLE ISTITUZIONI Il presidente del Consiglio di indirizzo e vigilanza dell’INPS, Roberto Ghiselli, sottolinea che per affrontare la discriminazione di genere è necessario intervenire su molteplici fronti, non solo nel mercato del lavoro, ma anche nel sistema familiare, nei modelli organizzativi e nella cultura sociale. Solo con l’impegno congiunto di istituzioni, politiche e associazioni sarà possibile superare le attuali disuguaglianze e creare un contesto di parità reale. Il rapporto dell’INPS delinea dunque un quadro di disuguaglianze che, seppur in parte migliorato negli ultimi anni, richiede un impegno continuo e condiviso per favorire l’integrazione e l’accesso delle donne a tutte le dimensioni della vita economica e sociale del Paese. The post Rendiconto INPS 2024: In Italia siamo ancora solo “madri e casalinghe” appeared first on The Wom.