Trasparenza salariale: entro giugno 2026 dovrà essere realtà. Perché farà bene a tutti
- The Wom - Tuesday, December 16, 2025
Dal 17 novembre e fino al 31 dicembre, simbolicamente, le donne europee smettono di essere pagate. È l’effetto concreto del gender pay gap, che nell’Unione europea si attesta in media al 12%, ma che in Italia arriva al 16% nel settore privato. Un dato che torna puntualmente al centro dell’attenzione in occasione della Giornata europea della parità salariale, ma che racconta una disuguaglianza strutturale, tutt’altro che episodica. E che rende necessarie delle politiche sulla trasparenza salariale.
Nonostante un lento miglioramento negli ultimi anni, il divario retributivo continua a penalizzare le donne lungo tutto l’arco della vita lavorativa, con conseguenze dirette su autonomia economica, pensioni e possibilità di carriera.
La direttiva Ue sulla trasparenza salariale
Per affrontare questa disuguaglianza, nel maggio 2023 l’Unione europea ha approvato la direttiva sulla Pay Transparency, che dovrà essere recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026. L’obiettivo è chiaro: garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
La norma introduce obblighi precisi: durante le selezioni, le aziende dovranno indicare il livello retributivo o una fascia salariale e non potranno chiedere informazioni sugli stipendi precedenti. Una volta assunti, lavoratrici e lavoratori avranno diritto a conoscere i livelli salariali medi, aggregati per genere e categoria, mentre le imprese saranno chiamate a monitorare e rendicontare i propri divari retributivi.
Trasparenza non significa violare la privacy
Un punto spesso frainteso riguarda la riservatezza: la direttiva non autorizza in alcun modo la diffusione delle retribuzioni individuali. I dati dovranno essere condivisi in forma aggregata, nel rispetto delle normative sulla privacy. L’obiettivo non è esporre i singoli, ma rendere visibili le disuguaglianze sistemiche.
In caso di violazioni, sono previste sanzioni economiche proporzionate al fatturato e, nei casi più gravi, l’esclusione dagli appalti pubblici. Le lavoratrici e i lavoratori potranno inoltre richiedere il risarcimento degli arretrati.
Italia fanalino di coda in Europa
A pochi mesi dalla scadenza, il quadro europeo è disomogeneo. Paesi come Svezia, Belgio, Paesi Bassi e Irlanda hanno già presentato leggi o proposte legislative che recepiscono – e in alcuni casi superano – gli standard minimi fissati da Bruxelles. L’Italia, invece, resta indietro.
Dopo la legge approvata nel febbraio 2024 che delega il governo al recepimento della direttiva, non risultano ancora provvedimenti concreti avviati. Un ritardo che rischia di tradursi in un’ennesima occasione mancata sul fronte della parità di genere.
Perché le aziende dovrebbero muoversi subito
In attesa delle norme nazionali, molte imprese scelgono di non intervenire. Secondo Sabrina Testori, Pay Equity and Transparency Advisor di Winning Women Institute – società benefit che promuove la parità di genere nel mondo del lavoro e collabora con istituzioni e imprese – è un errore strategico. “I princìpi della direttiva sono già chiari. Le aziende possono e dovrebbero iniziare subito dall’analisi dei divari retributivi, dalla revisione delle politiche di selezione e dalla comunicazione interna”.
La trasparenza salariale, infatti, non è solo un obbligo normativo, ma un cambiamento culturale che può tradursi in benefici concreti: migliori performance, minore turnover, maggiore attrattività per talenti e investitori, reputazione più solida.
Il peso del part-time e delle carriere discontinue
In Italia il problema del gender pay gap si amplifica se si guarda oltre la retribuzione oraria. Il ricorso al part-time – che riguarda oltre il 64% delle donne – e le carriere più frammentate fanno salire il divario medio fino al 20%, con punte superiori al 35% in alcuni settori tecnico-scientifici.
Dati che mostrano come la disuguaglianza salariale sia intrecciata a modelli organizzativi, carichi di cura e stereotipi di genere ancora profondamente radicati.
Parità salariale come leva di sviluppo
Ridurre il gender pay gap non è solo una questione di giustizia sociale. Secondo la Commissione europea, ogni punto percentuale in meno di divario retributivo può generare un aumento dello 0,1% del Pil. “La parità di genere è una leva strategica per crescita, innovazione e competitività”, sottolinea Paola Corna Pellegrini, presidente di Winning Women Institute.
Il conto alla rovescia è iniziato. La domanda, oggi, non è più se intervenire, ma quanto rapidamente l’Italia saprà colmare il divario che la separa dal resto d’Europa.
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