Difendere lo smartworking significa difendere le donne (e il futuro delle aziende)

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Preservare la flessibilità non è una concessione alle persone, ma una scelta strutturale che rende le organizzazioni più agili, attrattive e capaci di includere davvero. Anche grazie alle donne. Ecco perché

Alle 8.17 Francesca è già in riunione su Teams. Alle 8.45 accompagna un figlio a scuola. Alle 9.30 è in macchina, nel traffico, con un senso di colpa che non compare mai nei job description. Non sta “facendo smartworking”. Sta lavorando attraverso i luoghi della sua vita.

C’è poi un’altra storia. Non è un’eccezione, e non è nemmeno così rara. È quella di una persona che ha deciso di trasferirsi in un altro Paese, ma non in modo lineare. Una fase intermedia, fatta di incastri e sperimentazione: tre giorni a settimana in una città diversa da quella in cui vive la sua famiglia.

In una giornata tipo apre la mattina con una call dall’ufficio di Parigi, segue un corso di inglese online dalla lounge di un aeroporto e la sera è seduta in prima fila alla recita di Natale di sua figlia a Milano.

Non è multitasking eroico. È organizzazione resa possibile da un lavoro che ha smesso di pretendere di abitare in un solo luogo

Lo smartworking come cambio di paradigma organizzativo

Negli ultimi anni abbiamo imparato qualcosa che prima sembrava impensabile: che il lavoro può essere svolto da ovunque, che la produttività non abita in un indirizzo preciso, che la presenza non coincide necessariamente con una scrivania. Ma soprattutto abbiamo imparato che lo smartworking non è solo una modalità operativa. È un cambio di paradigma organizzativo.

Per decenni, per lavorare nel corporate di un’azienda bisognava essere fisicamente basati nell’headquarter. La carriera aveva un indirizzo stabile, spesso coincidente con una grande città e con una disponibilità totale allo spostamento. Oggi sappiamo che quel limite non è naturale, ma culturale.
Superarlo significa ripensare le organizzazioni come reti e non come luoghi, aprendo possibilità prima inaccessibili: per chi vive lontano dai centri decisionali, per chi ha vincoli familiari, per chi sarebbe stato costretto a scegliere tra ambizione e sostenibilità.

Non è solo una questione di conciliazione. È una questione di accesso.

Il mito della neutralità

Il lavoro in presenza viene raccontato come una scelta organizzativa neutra: migliora la produttività, rafforza la cultura aziendale, stimola la collaborazione. Tutto vero, forse. Ma incompleto. Perché il lavoro non avviene nel vuoto. Avviene dentro vite reali, attraversate da responsabilità che non sono distribuite in modo equo.

Quando un’azienda riduce o elimina la flessibilità, non sta solo scegliendo dove si lavora. Sta implicitamente scegliendo per chi quel lavoro è sostenibile

Perché il lavoro pesa più sulle donne (anche quando lavorano quanto gli uomini)

Durante la pandemia lo smartworking ha mostrato limiti evidenti, ma ha anche prodotto un effetto chiaro: ha ridotto l’uscita delle donne dal mercato del lavoro. Non perché abbia risolto il problema del carico domestico, ma perché ha reso possibile tenere insieme ciò che prima era strutturalmente inconciliabile.

Quando quella flessibilità viene meno, il prezzo non si distribuisce equamente. Non è che le donne siano meno ambiziose. È che il sistema continua a chiedere loro di assorbire l’impatto di decisioni organizzative pensate come se la cura fosse un tema privato.

Non è che le donne preferiscano lavorare da casa. È che spesso non hanno alternative realistiche

Se il potere di scegliere non è distribuito equamente

C’è poi una variabile di cui si parla ancora troppo poco: il potere contrattuale. Chi può davvero dire “no” al rientro totale? Chi può negoziare giorni di flessibilità senza che questo venga letto come un segnale di minore impegno?

Chi è senior, chi non ha carichi di cura, chi è già dentro i luoghi del potere ha più margine di manovra. Per molte donne, invece, la flessibilità resta una richiesta e non un diritto. E ogni richiesta ha un costo simbolico. La libertà di tornare in ufficio è reale solo per chi può permettersela.

Un passo indietro travestito da progresso

Il rischio, oggi, è che il ritorno in presenza venga raccontato come un segnale di maturità post-pandemia, quando in realtà rischia di essere un passo indietro. Verso modelli di lavoro pensati su vite lineari, senza interruzioni, senza carichi invisibili. Modelli costruiti storicamente su biografie maschili e su un’idea di disponibilità totale che non riflette la realtà.

Ne abbiamo parlato con Laura Savarese, Regulatory & External Director Southern Europe and EUANZ Capabilities di Reckitt, multinazionale in ambito FMCG e Consumer Health. Una carriera costruita prima in Italia e poi estendendo le proprie responsabilità a livello internazionale. Così racconta: “A favore delle donne, dei caregiver, di chi ha il coraggio e l’assertività di non rinunciare a una parte di sé ma, allo stesso tempo, ambisce a una carriera verticale e internazionale, cominciano a esistere contesti in cui il lavoro non è ‘smart’, ma realmente agile. Questo ha reso possibile, per lo sviluppo della mia carriera, una traiettoria internazionale senza la necessità di trasferirmi stabilmente, consentendomi di crescere su mercati, culture e categorie diverse, pur non distaccandomi del tutto dal mio quotidiano di madre che sceglie di essere presente”.

Laura Savarese

Un elemento molto importante, quello della flessibilità, che ha permesso a Laura Savarese di essere una leader ancora migliore. “Per un leader globale è indispensabile essere esposti a culture diverse” – prosegue – “prendere decisioni rapide e restituire valore e, nella mia realtà, il lavoro agile in un’azienda che valorizza il talento e non la totale disponibilità logistica mi ha permesso di farlo senza rinunciare a radici familiari e alla presenza accanto alla mia bambina, che merita un esempio e non un compromesso. Non mi è stato chiesto di rinunciare a una parte di me per fare carriera, e la mia scelta personale è stata rispettata come elemento identitario, senza la sottile presunzione che fosse invece una fragilità da compensare. Questo genera un contesto così ricco di opportunità e di fiducia reciproca da essermi sentita sostenuta, a casa e in ufficio, nel dare luogo al vero cambio di paradigma, comune a tante donne: autorizzare me stessa a desiderare una carriera internazionale senza rinunciare a parti di me, accettando il carico e la responsabilità che questo comporta”.

Responsabilità, sul piano personale, di costruire un equilibrio imperfetto di una famiglia che non rinuncia ma estende gli orizzonti, coopera, trova risorse ed energie in sacche nascoste e rivelate dall’entusiasmo dato dalla possibilità. Responsabilità anche sul piano professionale:

le aziende davvero lungimiranti creano lo spazio, le leader hanno la responsabilità di abitarlo con assertività e risultati, trasformando una scelta individuale in un precedente collettivo

La flessibilità del lavoro diventa quindi un ponte che ci riconosce come umani e ci permette di fare scelte che includano le gioie e le ambizioni della vita. Quando le aziende lo comprendono, le persone non fuggono. Restano, crescono e restituiscono un valore doppio, nato dalla consapevolezza di rappresentare un caso virtuoso che ancora troppo poco spesso accade e, in quanto tale, può costituire un solido esempio di ambizione e di umanità, di influenza e di innovazione, per tutte le donne e le aziende che verranno.

In un momento in cui le aziende parlano di inclusione, talent retention e competitività, ridurre la flessibilità significa restringere il perimetro delle possibilità. E perdere, ancora una volta, talento femminile e diversità in senso più ampio.

Smartworking: tornare indietro non è un’opzione

Il problema, dunque, non è il lavoro in ufficio. Il problema è un lavoro che continua a ignorare come vivono le persone. Abbiamo visto che si può lavorare da ovunque. Che si può essere presenti senza essere fermi. Che si possono costruire organizzazioni più aperte, più accessibili, più capaci di accogliere differenze.

Difendere lo smartworking oggi non significa difendere una comodità, ma una visione di azienda più agile, più dinamica, più diversa

Alle 8.17 Francesca è già in riunione. E, da qualche parte tra un ufficio, un aeroporto e un teatro scolastico, qualcun’altra chiude il laptop e applaude sua figlia.

Non stanno chiedendo eccezioni. Stanno semplicemente lavorando dentro un mondo che è già cambiato.

La vera domanda, allora, non è se tornare alla normalità: è quale normalità scegliamo di difendere.

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