Non è (solo) una questione di stipendi: cosa chiederemo davvero al lavoro nel 2026
- The Wom - Friday, December 19, 2025
Il mercato del lavoro italiano si avvicina al 2026 con una tensione strutturale sempre più evidente. Da un lato il talent shortage, ovvero la difficoltà delle aziende a reperire profili qualificati; dall’altro un alto tasso di inattività e un profondo disallineamento tra competenze disponibili e ruoli richiesti.
A fotografare questo scenario è un’analisi di 24ORE Business School, digital business school del Gruppo Digit’Ed, che individua tre grandi trend destinati a ridefinire le priorità delle direzioni HR e il modo stesso di intendere il lavoro.
Dalla retention alla prevention: la formazione come leva strutturale
Il primo cambio di passo riguarda il superamento della logica della retention, centrata sul trattenere i talenti, a favore di una strategia di prevention: prevenire il disingaggio, l’obsolescenza delle competenze e l’uscita delle persone prima che si trasformino in criticità.
In questo contesto, la formazione continua smette di essere un benefit accessorio e diventa una leva strategica. “Secondo l’Inapp, l’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche, in Italia circa un lavoratore su cinque (21%) è under-qualified, mentre i dati Istat mostrano che solo il 66% della popolazione è potenzialmente impiegabile: una persona su tre è inattiva”, spiega Christian Guerrini, coordinatore scientifico dei Master HR di 24ORE Business School e Senior HR Director di JAKALA. “Questo quadro alimenta il talent shortage, ovvero la carenza di professionisti in settori chiave, che finisce per rallentare la crescita del Paese. Per questo la formazione non può più essere solo responsabilità e iniziativa individuale: deve diventare una leva strutturale di impresa, capace di rafforzare engagement, senso di appartenenza e sostenibilità organizzativa nel lungo periodo”.
Christian Guerrini
La risposta dunque, secondo Guerrini, non può più essere affidata alla sola iniziativa individuale: le aziende sono chiamate ad assumere un ruolo attivo, investendo in upskilling e reskilling come strumenti di sostenibilità organizzativa e responsabilità sociale. Formare significa oggi rafforzare engagement, senso di appartenenza e inclusione.
Intelligenza artificiale: da minaccia a opportunità diffusa
Il secondo trend riguarda l’impatto dell’intelligenza artificiale, sempre più pervasiva nei contesti lavorativi. Se da un lato l’AI solleva interrogativi legati alla trasformazione dei ruoli, dall’altro apre a una grande opportunità: la sua democratizzazione.
“L’intelligenza artificiale restituisce tempo e valore alla professione”, sottolinea Guerrini. “Libera dalle attività ripetitive e consente di concentrarsi su ciò che rende umano il lavoro: relazioni, cura, attenzione, pensiero critico”.
In questa visione, l’AI non sostituisce il lavoro umano, ma ne ridefinisce il contributo, valorizzando competenze trasversali e capacità distintive. Il futuro non è una sfida tra uomo e macchina, ma una collaborazione intelligente.
Dal lavoro come esperienza al lavoro come senso
Il terzo trend intercetta un cambiamento culturale profondo, amplificato dal fenomeno del quiet quitting: il lavoro non può più essere vissuto come un semplice scambio prestazione–retribuzione.
Le organizzazioni sono chiamate a spiegare perché esistono, quale impatto generano e quale contributo offrono alla società. Nel 2026, le direzioni HR evolveranno sempre più verso il ruolo di architetti di sistemi orientati alla human experience, andando oltre la tradizionale employee experience.
Purpose autentico, coerenza valoriale e narrazione credibile diventano elementi chiave per attrarre e attivare le persone, soprattutto le nuove generazioni. Performance management partecipativo, pratiche di speak up e un uso consapevole della tecnologia permettono di costruire percorsi più personalizzati e inclusivi, anche nelle grandi organizzazioni.
Intelligenza artificiale e intelligenza artigianale
Il messaggio che emerge è chiaro: il futuro del lavoro si giocherà sull’equilibrio tra intelligenza artificiale e intelligenza artigianale, fatta di competenze, relazioni e responsabilità condivisa.
Un equilibrio delicato ma decisivo, che determinerà la capacità delle imprese non solo di restare competitive, ma di crescere in modo sostenibile e generativo nel lungo periodo.
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